ทำอย่างไรให้มีงานทำหลังวัยเกษียณ ตอนที่ 7 : ข้อเสนอเชิงนโยบายเพื่อส่งเสริมการเข้าถึงการพัฒนาทักษะแรงงานสูงวัย

การศึกษาเรื่อง “ข้อเสนอเชิงวิชาการการพัฒนาทักษะการทำงาน (RE-SKILL and UP-SKILL) เพื่อสร้างหลักประกันรายได้ผู้สูงอายุ โดยดร.มนทกานต์ ฉิมมามี และ ดร.ชลธิชา อัศวนิรันดร สถาบันวิจัยสังคม และ วิทยาลัยประชากรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และดร.ธนานนท์ บัวทอง  คณะสังคมวิทยาลัยและมานุษยวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ที่เสนอต่อมูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย (มส.ผส.)พบว่าผลการดำเนินงานพัฒนาทักษะแรงงานสูงอายุที่ผ่านมา พบว่าจำนวนกลุ่มเป้าหมายที่เข้าร่วมโครงการพัฒนาทักษะและส่งเสริมการทำงาน โดยเฉพาะภายใต้แผนงานบูรณาการเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับสังคมสูงวัย ในช่วง 5 ปีย้อนหลังมีจำนวนเพิ่มสูงขึ้นอย่างต่อเนื่อง

 

จากในปีแรก พ.ศ. 2560 ที่กำหนดกลุ่มเป้าหมายไว้ที่ประมาณ 7,800 คน จนมาถึงในปีงบประมาณปัจจุบัน พ.ศ. 2564 ที่จะมีแรงงานสูงอายุเข้าร่วมโครงการประมาณ 77,000 คน ซึ่งมากกว่าปีเริ่มต้นถึง 10 เท่าแต่ทว่าเมื่อเปรียบเทียบกับจำนวนแรงงานสูงอายุที่กำลังทำงานอยู่ทั่วประเทศทั้งในระบบและนอกระบบ ประมาณ 4.6 ล้าน ก็ยังถือว่าเป็นสัดส่วนที่น้อยมาก

 

ดังนั้นในช่วงที่หน้าต่างโอกาสของการพัฒนาทักษะแรงงานสั้นลงไปเรื่อยๆ ด้วยปัจจัยเร่งหลายด้าน จึงจำเป็นต้องเร่งกำหนดนโยบายและมาตรการที่เข้มข้นมากขึ้น รวมถึงต้องเปลี่ยนแปลงบทบาทของกองทุนที่มีอยู่ให้สามารถนำมาใช้กระตุ้นการลงทุนพัฒนาฝีมือแรงงานของทั้งผู้ประกอบการ และตัวแรงงานสูงอายุเอง สามารถสรุปข้อเสนอได้ 5 ประการ ได้แก่

 

1)การปรับบทบาทของกองทุนที่เกี่ยวกับการพัฒนาทักษะและส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุ ให้สามารถนำมาใช้จ่ายเงินอุดหนุนโดยไม่ต้องกู้ยืม โดยมีการประเมินและคัดกรองแรงงานสูงอายุ และกลุ่มวัยแรงงานตอนปลายที่จำเป็นต้องได้รับการพัฒนาทักษะก่อน เช่น กลุ่มวัยแรงงานตอนปลายและกลุ่มแรงงานสูงอายุที่เสี่ยงถูกเลิกจ้างจากการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการผลิตในอุตสาหกรรมต่างๆ เป็นต้น

 

2)การสร้างระบบให้คำปรึกษา แนะนำหลักสูตรฝึกอบรม รวมถึงวางแผนการพัฒนาทักษะและอาชีพหลังเกษียณให้ (Post-retirement career counselling) ให้กับแรงงานสูงอายุ และกลุ่มวัยแรงงานตอนปลายที่มีความต้องการพัฒนาทักษะหรือเปลี่ยนทักษะ โดยเฉพาะในกลุ่มที่ว่างงานและกำลังหางานทำอยู่ ควรใช้ระบบนี้เข้าไปช่วยเหลือกลุ่มของวัยแรงงานตอนปลายและกลุ่มผู้สูงอายุว่างงานมีอัตราการเข้าร่วมการฝึกอบรมต่ำกว่าในวัยแรงงานตอนต้นและตอนกลางที่ว่างงานค่อนข้างมาก

3)การกำหนดมาตรการเพื่อสร้างความตระหนักในคุณค่าและประโยชน์ของการพัฒนากำลังคนในกลุ่มแรงงานสูงอายุ เพื่อลดอคติด้านอายุ และปัญหา Age-based skill stereotypes ซึ่งสะท้อนออกมาจากการกำหนด skill requirement ของงานที่รับสมัครให้ผู้สูงอายุทำ โดยการกำหนดกรอบประเภททักษะที่คิดว่าผู้สูงอายุจะสามารถทำได้เช่นนี้ ส่งผลต่อการออกแบบหลักสูตรการพัฒนาทักษะของผู้สูงอายุเช่นกัน เพราะส่วนใหญ่จะกำหนดไว้ต่ำกว่าความจริง หรือประเมินต่ำกว่าศักยภาพที่ผู้สูงอายุสามารถทำได้ อย่างไรก็ตาม ควรมีการศึกษาในเชิงลึกเพิ่มเติมถึงประเภททักษะและระดับทักษะที่ผู้สูงอายุแต่ละกลุ่มสามารถเรียนรู้และทำได้

 

4)การพัฒนารูปแบบการฝึกอบรมให้มีความหลากหลาย และสอดรับกับเงื่อนไขและความต้องการที่แตกต่างกันของผู้สูงอายุแต่ละกลุ่ม เช่น กลุ่มผู้สูงอายุยากจนที่ทำงานนอกระบบและอาศัยอยู่ในชุมชนแออัด จำเป็นอย่างยิ่งที่ภาครัฐต้องจัดบริการฝึกอบรมทักษะอาชีพเชิงรุก อาจดำเนินการร่วมกับชุมชน หรือกลุ่มผู้นำเยาวชนที่ทำงานอาสาสมัครนชุมชนแออัดนั้นๆ เป็นต้น

 

และ5)การสร้างวัฒนธรรมการฝึกอบรมและการเรียนรู้ตลอดช่วงชีวิต (Training and Lifelong Learning) สร้างให้กำลังคนทุกช่วงวัยเป็น “ผู้เรียนรู้ตลอดชีวิต” หรือ “Lifelong learners” รวมถึงการสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ จะเป็นพื้นฐานสำคัญให้คนทำงานพร้อมที่เปิดรับความรู้และทักษะใหม่ๆ ตลอดเวลา ตัวอย่างที่เป็นรูปธรรมในปัจจุบัน คือ โครงการ FutureSkills ของสิงคโปร์ ที่มีการใช้แนวคิดและกิจกรรม lifelong learning มากระตุ้นตั้งแต่ในช่วงวัยเด็กและวัยแรงงานตอนต้นเพื่อปลูกฝังนิสัยการเรียนรู้ และยินดีที่อัพเดททักษะใหม่ๆ ตลอดเวลา

 

 สำหรับในประเทศไทย นอกจากมีการกำหนดนโยบายเกี่ยวกับการสร้างการเรียนรู้ตลอดชีวิต ก็เริ่มมีการจัดทำระบบสร้างการเรียนรู้และฝึกทักษะที่เข้าถึงได้ง่าย เพื่อเป็นการนำร่องและวางแนวทางและเตรียมรองรับระบบการศึกษารูปแบบใหม่สำหรับผู้เรียนในทุกช่วงวัย ตัวอย่างเช่น จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยที่พัฒนา CHULA MOOC ที่เป็นคอร์สเรียนโดยไม่เสียค่าใช้จ่ายสำหรับประชาชนทั่วไป มีการอัพเดทคอร์สเรียนทุกเดือน และเมื่อเรียนจบจะได้รับประกาศนียบัตร

มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์เปิดแพลตฟอร์ม GEN NEXT Academy หรือธรรมศาสตร์ตลาดวิชา เป็นคอร์สเรียนออนไลน์ที่ทันสมัย มีการนำเอาทักษะแห่งอนาคตมาปรับเป็นวิชาเรียน มีระบบการสอบและตัดเกรดในแต่ละวิชา และมีใบประกาศหลังเรียนจบคอร์สถ้าได้เกรดตามมหาวิทยาลัยกำหนด

มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี หรือ มจธ. ได้ศึกษารูปแบบ Micro-Credentials (ระบบรับรองและพัฒนาความสามารถที่เฉพาะเจาะจง) ของประเทศนิวซีแลนด์ ที่กำหนด Micro-Credentials เป็นนโยบายของประเทศ เพื่อจะตอบสนองต่อคนในหลายกลุ่มอาชีพ ที่ต้องการการรับรองความสามารถสู่ปริญญาหรือต้องการจะพัฒนาทักษะของตนเองเพื่อเพิ่มความก้าวหน้าในอาชีพหรือสร้างทักษะใหม่

โดย มจธ. ร่วมกับ ดิจิทัล พรอมิส (Digital Promise) ผู้เชี่ยวชาญการออกแบบ Micro-Credentials จากสหรัฐอเมริกา หลักสูตรที่ออกแบบนี้ต้องผ่านเกณฑ์การปรียบเทียบสมรรถนะกับ Digital Promise และได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานวิชาการภายในมหาวิทยาลัยก่อนที่จะนำขึ้นดิจิทัลแพลตฟอร์ม เพื่อให้ผู้ขอการรับรองความสามารถเข้าใช้งานได้

เหล่านี้คือข้อเสนอที่จะนำไปสู่การพัฒนาทักษะแรงงาน เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถพึ่งพิงตัวเองให้ได้นานที่สุด ใช้ชีวิตอย่างมีศักดิ์ศรีในบั้นปลาย อีกทั้งยังเป็นการช่วยแบ่งเบาปัญหาการคลาดแคลนแรงงาน และภาระทางการคลังด้วย

//////////////////