ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา การขยายตัวของสังคมสูงวัยในประเทศไทยได้ส่งผลให้ภาคธุรกิจและภาคแรงงานต้องปรับตัวอย่างมีนัยสำคัญ ความเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของจำนวนผู้สูงอายุที่เพิ่มขึ้นเท่านั้น แต่ยังสะท้อนถึงความจำเป็นของระบบเศรษฐกิจในการรักษากำลังแรงงานที่มีประสบการณ์ให้อยู่ในตลาดงานต่อไปให้นานที่สุด การลดลงของประชากรวัยแรงงานควบคู่ไปกับความต้องการแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทาง ทำให้ภาคเอกชนไทยจำเป็นต้องพิจารณา “ผู้สูงอายุ” ไม่ใช่ในฐานะแรงงานส่วนเกิน แต่เป็น “กำลังคนเชิงกลยุทธ์” ที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มและรักษามาตรฐานงานในหลายสาขาได้
งานวิจัยหลายชิ้นสะท้อนให้เห็นภาพการจ้างงานผู้สูงอายุในภาคเอกชนไทยอย่างรอบด้าน ทั้งในมิติของแรงจูงใจ มาตรการส่งเสริม ความสามารถในการทำงานของผู้สูงอายุ และข้อจำกัดเชิงโครงสร้างของตลาดแรงงานที่ยังคงเป็นอุปสรรคต่อการจ้างงานจริง บทความนี้จึงต้องการนำเสนอภาพรวมเชิงลึกของ “พลวัตการจ้างงานผู้สูงอายุในภาคเอกชนไทย” เพื่อให้เห็นถึงศักยภาพและความเป็นไปได้ของนโยบายการจ้างงานผู้สูงอายุในอนาคต
บริบทสังคมสูงวัยและผลกระทบต่อภาคเอกชนไทย
ประชากรผู้สูงอายุของไทยเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วจนเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างสมบูรณ์ โดยมีประชากรอายุ 60 ปีขึ้นไปมากกว่าร้อยละ 20 ของประชากรทั้งหมด และคาดว่าจะเพิ่มเป็นร้อยละ 28 ภายในปี 2576 (มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย, 2566) การเปลี่ยนแปลงนี้ทำให้ภาคเอกชนต้องเผชิญความท้าทายในการดึงดูดแรงงานใหม่ ขณะเดียวกันก็ต้องรักษาคุณภาพงานและความต่อเนื่องของกระบวนการผลิต
ในบางอุตสาหกรรม เช่น การผลิต การค้าปลีก การบริการ และงานที่ต้องพึ่งพาทักษะประสบการณ์ การสูญเสียแรงงานที่มีทักษะเฉพาะทางจำนวนมากในเวลาใกล้เคียงกันอาจทำให้เกิด “ช่องว่างเชิงผลิตภาพ” ได้อย่างชัดเจน ผลที่ตามมาคือภาคเอกชนจำนวนหนึ่งเริ่มหันกลับมามองผู้สูงอายุในฐานะแรงงานที่ยังสามารถสร้างคุณค่าได้ โดยเฉพาะงานที่ต้องใช้ความละเอียด ความรับผิดชอบสูง และความมั่นคงต่อเนื่องของบุคลากร
อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ระบบจ้างงานของภาคเอกชนไทยยังคงถูกจำกัดด้วยกรอบความคิดเรื่องอายุการทำงานที่หยุดอยู่ที่ช่วงอายุ 55–60 ปี ซึ่งมีผลสืบเนื่องมาจากการประกันสังคม กฎหมายแรงงาน และธรรมเนียมปฏิบัติภายในองค์กร แม้ผู้สูงอายุจำนวนมากยังเต็มใจและมีศักยภาพในการทำงาน แต่เส้นแบ่งของ “อายุ” ยังเป็นอุปสรรคสำคัญที่ปิดกั้นโอกาสของแรงงานกลุ่มนี้
ศักยภาพการทำงานของผู้สูงอายุ: หลักฐานจากงานวิจัยภาคเอกชน
งานศึกษาของชลธิชา อัศวนิรันดร (2563) ให้ข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับ “จุดแข็งของผู้สูงอายุ” ในการทำงานภาคเอกชน โดยพบว่าผู้สูงอายุมีคุณลักษณะด้านการทำงานที่โดดเด่นในหลายมิติ ทั้งในด้านวินัย ทักษะประสบการณ์ การสื่อสาร ความรับผิดชอบ และความคงเส้นคงวาของคุณภาพงาน เมื่อเปรียบเทียบกับแรงงานวัยทำงานช่วงกลาง ผู้สูงอายุมีแนวโน้มที่จะทำงานผิดพลาดน้อยกว่า มีความรับผิดชอบสูงกว่า และมีทักษะด้านอารมณ์และการบริหารจัดการความสัมพันธ์ในทีมที่ดี
ผลการศึกษายังชี้ว่า นายจ้างจำนวนมากชื่นชมความสามารถของผู้สูงอายุในบทบาทงานบริการลูกค้า งานตรวจสอบคุณภาพ งานที่ต้องใช้การวิเคราะห์เชิงประสบการณ์ และงานที่ต้องติดต่อผู้คน แสดงให้เห็นว่าผู้สูงอายุมี “ทุนทางสังคม” และ “ทุนทางปัญญา” ที่สะสมผ่านประสบการณ์อันยาวนาน ซึ่งเป็นจุดแข็งที่แรงงานรุ่นใหม่ยังต้องอาศัยเวลาในการพัฒนา
อีกทั้งงานวิจัยจากโครงการ Fit2Work ยังพบว่า ผู้สูงอายุมีความสามารถในการทำงานที่ดีจนถึงช่วงอายุประมาณ 70 ปี หากได้รับการจัดสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม เช่น แสงสว่าง การจัดท่านั่งการทำงานที่สอดคล้องกับสุขภาพ การกำหนดภาระงานไม่มากเกินไป และการส่งเสริมสุขภาพอย่างต่อเนื่อง (สมหญิง สายธนู, 2564–2567) ดัชนี Work Ability Index (WAI) เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ช่วยยืนยันว่า ศักยภาพการทำงานของผู้สูงอายุไม่ได้ลดลงทันทีที่เข้าสู่วัย 60 ปี แต่ยังสามารถคงอยู่ได้อีกนานหากภาระงานและสภาวะแวดล้อมได้รับการจัดสรรอย่างเหมาะสม
รูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น: แนวทางที่ภาคเอกชนไทยเริ่มทดลองใช้
งานศึกษาหลายชิ้นชี้ว่ารูปแบบการจ้างงานแบบยืดหยุ่นเป็นแนวทางที่ภาคเอกชนควรพิจารณาอย่างจริงจัง ทั้งเพื่อตอบโจทย์ความต้องการของผู้สูงอายุและเพื่อลดต้นทุนในการปรับตัวขององค์กร รูปแบบเหล่านี้ประกอบด้วยงานพาร์ตไทม์ งานสัญญาจ้างตามภารกิจ การทำงานเป็นที่ปรึกษา การจ้างในลักษณะครูฝึก หรือบทบาทที่เน้นการถ่ายทอดความรู้ให้แรงงานรุ่นใหม่
งานศึกษาของชลธิชา อัศวนิรันดร (2563) ชี้ให้เห็นว่าองค์กรมากกว่าร้อยละ 60 เชื่อว่าการจ้างงานผู้สูงอายุในรูปแบบยืดหยุ่นช่วยเพิ่มคุณภาพงานโดยรวม และยังเป็นประโยชน์ต่อการถ่ายทอดองค์ความรู้ระหว่างรุ่น การจ้างงานในลักษณะดังกล่าวช่วยลดความกังวลเรื่องค่าตอบแทนหรือภาระงานที่มากเกินไป ขณะเดียวกันยังทำให้องค์กรได้รับประโยชน์จากประสบการณ์ของผู้สูงอายุ
รายงานบางฉบับเสนอว่าการออกแบบ “บทบาทงานเฉพาะทางสำหรับผู้สูงอายุ” อาจเป็นหนึ่งในแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่ เช่น บทบาท “พี่เลี้ยงงาน” (job mentor) “ผู้ตรวจสอบคุณภาพ” หรือ “ผู้ประสานงานลูกค้าระดับสูง” ที่ต้องใช้ทักษะประสบการณ์และการสื่อสารมากกว่าทักษะทางกายภาพ
อุปสรรคเชิงโครงสร้างต่อการจ้างงานผู้สูงอายุในภาคเอกชนไทย
แม้ผู้สูงอายุจำนวนมากยังมีศักยภาพในการทำงาน แต่การจ้างงานผู้สูงอายุยังคงเผชิญข้อจำกัดหลายประการที่เป็นอุปสรรคในทางปฏิบัติ
อุปสรรคสำคัญประการแรกคือ “แนวคิดอายุเป็นข้อจำกัด” ภาคเอกชนจำนวนไม่น้อยยังมีทัศนคติว่าผู้สูงอายุไม่สามารถทำงานหนักหรือปรับตัวได้ดีในสภาวะงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ข้อกังวลนี้เกิดขึ้นแม้จะไม่มีหลักฐานเชิงประจักษ์ที่ชัดเจนรองรับ และในหลายกรณีงานวิจัยกลับชี้ว่าผู้สูงอายุสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในงานลักษณะเฉพาะ (ชลธิชา อัศวนิรันดร, 2563)
อุปสรรคสำคัญประการที่สองคือ “โครงสร้างสวัสดิการและระบบประกันสังคม” ซึ่งกำหนดอายุสิ้นสุดของการจ้างงานไว้ที่ช่วงอายุ 55–60 ปี ทำให้องค์กรที่ต้องการจ้างงานผู้สูงอายุจำเป็นต้องจัดการเอกสารและภาระงานด้านกฎหมายเพิ่มเติม ส่งผลให้ภาคเอกชนบางส่วนหลีกเลี่ยงการจ้างงานผู้สูงอายุเพื่อลดภาระที่เกี่ยวข้อง
อุปสรรคประการสุดท้ายคือ “ความไม่พร้อมขององค์กรในการปรับงาน” งานวิจัยสะท้อนว่าองค์กรจำนวนมากยังไม่สามารถจัดสภาพแวดล้อมงานที่เหมาะกับผู้สูงอายุ เช่น โต๊ะทำงานที่สอดคล้องกับสุขภาพ ระบบการจัดการงานที่มีความยืดหยุ่น หรือโปรแกรมพัฒนาทักษะดิจิทัล ซึ่งเป็นทักษะสำคัญในงานยุคใหม่
บทเรียนจากงานภาคสนามและการสนทนากลุ่ม
งานศึกษาหลายฉบับในชุดข้อมูลพบว่าผู้สูงอายุเชิงพื้นที่ เช่น ผู้สูงอายุที่อยู่นอกระบบหรือผู้สูงอายุในท้องถิ่น มักมีความพร้อมที่จะทำงานมากกว่าที่สังคมเชื่อ ตัวอย่างจากงานศึกษาผู้สูงอายุนอกระบบของเฉลิมพล แจ่มจันทร์ (2564) ชี้ว่าผู้สูงอายุจำนวนมากยังคงทำงานในรูปแบบธุรกิจครอบครัว งานบริการ หรือการผลิตสินค้าเพื่อจำหน่าย และมีความต้องการเข้าร่วมการจ้างงานที่เป็นระบบหากมีโอกาส เพียงแต่ติดข้อจำกัดเชิงโครงสร้างที่กล่าวมา
ในหลายพื้นที่ของประเทศไทย ผู้สูงอายุยังเป็นกำลังสำคัญในงานชุมชน เช่น งานดูแลสุขภาพ งานสวัสดิการชุมชน งานบริการท้องถิ่น รวมถึงงานอาสาสมัคร งานเหล่านี้สะท้อนบทบาทของผู้สูงอายุในฐานะ “ทุนทางสังคม” ซึ่งหากภาคเอกชนสามารถเชื่อมโยงบทบาทดังกล่าวเข้ากับความต้องการของตลาดแรงงานได้ ก็อาจก่อให้เกิดรูปแบบจ้างงานใหม่ที่ตอบโจทย์ทั้งสองฝ่าย
แนวทางเชิงนโยบายเพื่อส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุในภาคเอกชนไทย
งานวิจัยจากหลายชิ้นเสนอแนวทางเชิงนโยบายที่สอดคล้องกันซึ่งสามารถประยุกต์ใช้ได้จริงในบริบทประเทศไทย แนวทางสำคัญประกอบด้วยการออกแบบงานที่เหมาะสมกับความสามารถของผู้สูงอายุ เช่น การกำหนดบทบาทงานที่เน้นการใช้ประสบการณ์ การดึงผู้สูงอายุเข้าสู่ระบบพี่เลี้ยงงาน การพัฒนาทักษะดิจิทัลให้ผู้สูงอายุเพื่อคงความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน และการจัดสวัสดิการที่ไม่กีดกันผู้สูงอายุโดยใช้อายุเป็นเกณฑ์เพียงอย่างเดียว
นอกจากนี้ ภาคเอกชนควรได้รับแรงจูงใจจากรัฐ เช่น การลดหย่อนภาษี การสนับสนุนค่าจ้างบางส่วน หรือการจัดโครงการจับคู่แรงงาน (job matching) แบบเฉพาะกิจสำหรับผู้สูงอายุ เพื่อทำให้เกิดความร่วมมือระหว่างรัฐและเอกชนในการดูแลประชากรสูงวัยที่ต้องการทำงานต่อ
งานวิจัยหลายชิ้นเสนอว่าแนวทางเหล่านี้ควรเป็นส่วนหนึ่งของ “ยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบแรงงานผู้สูงอายุของประเทศ” ซึ่งควรผนวกรวมกับแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต และการปรับโครงสร้างแรงงานในระดับประเทศ
ผู้สูงอายุในประเทศไทยไม่ใช่แรงงานส่วนเกิน แต่เป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพสูงและมีคุณค่าเชิงประสบการณ์ การยอมรับและใช้ประโยชน์จากศักยภาพดังกล่าวเป็นหัวใจสำคัญของการรับมือกับสังคมสูงวัยอย่างมีคุณภาพ โดยเฉพาะในภาคเอกชนซึ่งเป็นภาคส่วนที่มีบทบาทใหญ่ที่สุดในการสร้างงานและขับเคลื่อนผลิตภาพของประเทศ
งานวิจัยหลายชิ้นสะท้อนอย่างชัดเจนว่าผู้สูงอายุสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ หากได้รับการสนับสนุนด้านสภาพแวดล้อม การออกแบบงาน และระบบแรงจูงใจที่เหมาะสม ความเชื่อเดิม ๆ ที่ใช้อายุเป็นเกณฑ์ตัดสินความสามารถในการทำงานจึงต้องถูกทบทวนใหม่ในบริบทของสังคมสูงวัยปัจจุบัน
การส่งเสริมการจ้างงานผู้สูงอายุจึงไม่ใช่เพียงมาตรการเพื่อแก้ปัญหาขาดแคลนแรงงานเท่านั้น แต่เป็นนโยบายที่ช่วยสร้างความสมดุลระหว่างรุ่น เพิ่มคุณภาพงาน ลดความเหลื่อมล้ำ และสนับสนุนให้ผู้สูงอายุมีความมั่นคงในชีวิตมากขึ้น หากประเทศไทยสามารถออกแบบระบบจ้างงานที่เป็นธรรม ยืดหยุ่น และเห็นคุณค่าของทุกช่วงวัยได้ การก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยจะไม่ใช่ภาระ แต่เป็นโอกาสสำคัญของประเทศในอนาคต