การขยายอายุการทำงานของผู้สูงอายุเป็นหนึ่งในประเด็นที่สะท้อนความเปลี่ยนแปลงสำคัญของสังคมไทยในยุคประชากรสูงวัย ไม่ว่าจะเป็นการขยายอายุเกษียณราชการจาก 60 ปี เป็น 63 ปี หรือ 65 ปี รวมถึงการส่งเสริมให้ภาคเอกชนจ้างงานผู้สูงอายุมากขึ้น ทั้งหมดนี้ล้วนเป็นมาตรการที่ต้องพิจารณาผ่าน “สองมิติซ้อนทับกัน” คือมิติของ ข้อมูลเชิงโครงสร้าง และมิติของ ความคิด ความรู้สึก และทัศนคติของคนในสังคม
เพราะแม้ข้อมูลจากงานวิจัยจำนวนมาก จะยืนยันว่าผู้สูงอายุสามารถทำงานได้และมีศักยภาพสูง แต่ความเชื่อของคนในสังคมต่อผู้สูงอายุ — ว่าช้า อ่อนแรง ไม่ทันโลก หรือแย่งงานคนรุ่นใหม่ — ก็ยังมีอยู่เช่นกัน ในทางกลับกัน กลุ่มที่สนับสนุนการขยายอายุเกษียณก็ให้เหตุผลว่าผู้สูงอายุยุคใหม่แข็งแรง ทำงานต่อได้ และมีประสบการณ์ที่องค์กรจำเป็นต้องรักษาไว้
บทความนี้มุ่งสำรวจ “ทัศนคติ” และ “ความคาดหวัง” ของสังคมไทยต่อการขยายอายุการทำงาน รวมถึงผลของทัศนคติเหล่านี้ต่อการออกแบบนโยบายสาธารณะ ทั้งในระดับปัจเจก ครัวเรือน หน่วยงาน และระดับประเทศ โดยใช้ข้อมูลจากรายงาน “ทัศนคติต่อการขยายอายุการทำงาน”, งานวิจัยด้านแรงงานสูงอายุ, และเอกสารเกี่ยวกับการจ้างงานผู้สูงอายุทั้งภาคเอกชนและนอกระบบ
ทัศนคติของสังคมไทยต่อการขยายอายุการทำงาน: ช่องว่างระหว่าง “ข้อเท็จจริง” และ “ความรู้สึก”
งานวิจัยของสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (2562) เรื่อง “ทัศนคติต่อการขยายอายุการทำงาน” สะท้อนว่า สังคมไทยมีทัศนคติหลากหลายซับซ้อนต่อประเด็นนี้ ซึ่งสามารถจัดกลุ่มได้เป็นสามมุมสำคัญ ได้แก่
1) กลุ่มที่สนับสนุนการขยายอายุการทำงาน
กลุ่มนี้มองว่าผู้สูงอายุมีประสบการณ์สูง มีวุฒิภาวะ และมีทักษะเชิงลึกที่สั่งสมจากประสบการณ์อาชีพยาวนาน ข้อมูลสอดคล้องกับงานวิจัยของชลธิชา อัศวนิรันดร (2563) ที่พบว่าผู้สูงอายุมีคุณลักษณะด้านความซื่อสัตย์ รอบคอบ และความสามารถในการทำงานซ้ำอย่างมีคุณภาพ ซึ่งเป็นจุดแข็งที่หลายองค์กรต้องการ
เป็นกลุ่มที่ใช้เหตุผลด้านสุขภาพ—เพราะผู้สูงอายุรุ่นใหม่มีสุขภาพดีขึ้น อายุขัยยืนยาวขึ้น—และเหตุผลด้านโครงสร้างแรงงาน เพราะประเทศไทยกำลังขาดแคลนกำลังคนในหลายสาขา โดยเฉพาะสาธารณสุข การศึกษา และการปกครองท้องถิ่น
2) กลุ่มที่ไม่เห็นด้วยหรือกังวลต่อการขยายอายุการทำงาน
กลุ่มนี้กังวลเรื่อง “การปิดกั้นโอกาสคนรุ่นใหม่” เพราะตำแหน่งว่างในระบบราชการและเอกชนจะหมุนเวียนช้าลง ส่งผลให้การเลื่อนตำแหน่งลดลง งานวิจัยด้านผลกระทบจุลภาคพบว่าแรงงานรุ่นใหม่มีความกังวลว่าตนอาจต้องรอเติบโตในอาชีพนานขึ้น (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2562)
นอกจากนี้ บางกลุ่มยังมองว่าผู้สูงอายุอาจ “ไม่ทันเทคโนโลยี” หรือ “ไม่มีแรงทำงานหนักเหมือนเดิม” ซึ่งเป็นทัศนคติที่เกิดจากภาพจำมากกว่าเกิดจากข้อมูลจริง เพราะงานวิจัยด้าน Work Ability และ Fit2Work ยืนยันว่าปัจจัยที่ทำให้ผู้สูงอายุทำงานได้ไม่ใช่อายุ แต่เป็นสุขภาพและสภาพแวดล้อมการทำงาน (สมหญิง สายธนู, 2564–2567)
3) กลุ่มที่กลาง ๆ — พร้อมสนับสนุนแต่ต้องมีเงื่อนไข
กลุ่มนี้เห็นด้วยกับการขยายอายุการทำงาน แต่มีข้อกำหนด เช่น
- ต้องปรับภาระงานให้เหมาะกับวัย
- ต้องมีการประเมินสมรรถนะรายบุคคล
- ต้องเป็นระบบสมัครใจ
- ต้องไม่กระทบต่อการบรรจุคนรุ่นใหม่มากเกินไป
ข้อมูลจากงานวิจัยหลายฉบับชี้ว่ากลุ่มนี้เป็นกลุ่มใหญ่ที่สุดในสังคม เพราะมองว่า “ผู้สูงอายุไม่ควรถูกเหมารวม” แต่ควรดูตามสมรรถนะจริงของแต่ละบุคคล
รากของทัศนคติ: อายุ, ภาพจำ, หรือความเหลื่อมล้ำเชิงรุ่น?
ทัศนคติที่แตกต่างต่อการทำงานของผู้สูงอายุสะท้อนมากกว่าความคิดของคนแต่ละคน แต่สะท้อน “ระบบคิด” ของสังคมไทยต่อความสามารถของผู้สูงอายุ ซึ่งมีความซับซ้อนดังนี้
1) ภาพจำเชิงลบของวัยสูงอายุในสังคมไทย แม้คนไทยจะเคารพผู้สูงอายุ แต่ในเชิงระบบคิด มักมีภาพจำว่า
- เดินช้า
- ทำงานช้า
- ไม่ทันเทคโนโลยี
- ต้องการความช่วยเหลือ
- ป่วยง่าย
อย่างไรก็ตาม งานวิจัยเกี่ยวกับแรงงานสูงอายุทั้งในภาคเอกชนและนอกระบบพบว่า ผู้สูงอายุจำนวนมากยังคงมีสมรรถนะดี และบางด้านดีกว่าแรงงานวัยหนุ่มสาว เช่น ความละเอียดรอบคอบ การจัดการอารมณ์ และความรับผิดชอบ (เฉลิมพล แจ่มจันทร์, 2563; ชลธิชา อัศวนิรันดร, 2563)
2) ความเหลื่อมล้ำเชิงโครงสร้างระหว่างรุ่น ความตึงเครียดด้านทัศนคติจำนวนมากไม่ได้เกิดจาก “ผู้สูงอายุ” แต่เกิดจากระบบเศรษฐกิจที่เติบโตช้า ทำให้ตำแหน่งงานเพิ่มขึ้นไม่ทันกับจำนวนแรงงานรุ่นใหม่ การแข่งขันจึงสูงขึ้น และผู้สูงอายุถูกมองว่าเป็น “คู่แข่ง” มากกว่าเป็น “ทรัพยากร” ขององค์กร
3) ความคาดหวังเรื่องเส้นทางอาชีพของคนรุ่นใหม่ คนรุ่นใหม่จำนวนมากคาดหวังการเติบโตในงานที่เร็วกว่าเดิม เมื่อการขยายอายุเกษียณทำให้การเลื่อนตำแหน่งช้าลง จึงเกิดความไม่พอใจ อย่างไรก็ตาม งานวิจัยด้านจุลภาคชี้ว่า หากองค์กรออกแบบเส้นทางอาชีพใหม่ การขยายอายุเกษียณไม่จำเป็นต้องกระทบคนรุ่นใหม่เสมอไป (วิทยาลัยประชากรศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2556)
ข้อมูลจริงที่สวนทางกับทัศนคติ: ผู้สูงอายุไม่ได้เป็น “ภาระ” แต่เป็น “ทุนมนุษย์”
ข้อมูลจากงานวิจัยหลายแหล่งชี้ว่า ความเชื่อที่ว่า “ผู้สูงอายุทำงานไม่ได้” เป็นความเข้าใจที่คลาดเคลื่อนจากข้อเท็จจริง
1) สุขภาพของผู้สูงอายุไทยดีขึ้นกว่ารุ่นก่อนมาก งานวิจัยด้านสุขภาพแรงงานผู้สูงอายุ เช่น Fit2Work พบว่า ผู้สูงอายุจำนวนมากมี Work Ability Index อยู่ในระดับ “ดี” โดยเฉพาะในช่วงอายุ 60–65 ปี และสามารถทำงานได้อย่างมีคุณภาพหากมีการปรับงานให้เหมาะสม (สมหญิง สายธนู, 2564–2567)
2) ผู้สูงอายุมีจุดแข็งที่แรงงานรุ่นใหม่ไม่มี เอกสารหลายฉบับยืนยันว่า ผู้สูงอายุเด่นในด้าน
- ความรับผิดชอบ
- ความซื่อสัตย์
- ความละเอียด
- ความสามารถทำงานซ้ำที่ต้องใช้ความแม่นยำ
- ประสบการณ์เชิงลึกในสายงาน
- ความนิ่งทางอารมณ์
จุดแข็งเหล่านี้เป็นหัวใจของงานบางประเภท เช่น งานกำกับดูแล งานบริการ งานควบคุมคุณภาพ และงานที่ต้องใช้ภูมิปัญญา (ชลธิชา อัศวนิรันดร, 2563)
3) ผู้สูงอายุเป็นกำลังสำคัญในเศรษฐกิจฐานราก งานวิจัย “แรงงานสูงอายุนอกระบบ” ระบุว่า ผู้สูงอายุเป็นแรงหลักในครัวเรือนและชุมชนจำนวนมาก การค้าขายขนาดเล็ก งานเกษตร งานบริการในท้องถิ่น ล้วนขับเคลื่อนโดยแรงงานสูงวัย (เฉลิมพล แจ่มจันทร์, 2564)
ความเป็นธรรมต่อคนต่างรุ่น: ปกป้องรุ่นใหม่อย่างเดียว หรือสร้างระบบที่สมดุลร่วมกัน?
ประเด็นที่ถูกพูดถึงมากที่สุด คือ “การขยายอายุเกษียณ = แย่งโอกาสคนรุ่นใหม่” ซึ่งเป็นความจริงในบางกรณี แต่ไม่จริงเสมอไป
1) ปัญหาไม่ได้อยู่ที่ผู้สูงอายุ แต่อยู่ที่ระบบกำลังคน งานวิจัยชี้ว่า หากรัฐไม่ปรับระบบอัตรากำลังคน อัตราบรรจุใหม่ และเส้นทางอาชีพ การขยายอายุเกษียณอาจสร้าง “คอขวด” ในระบบราชการได้จริง (สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2562)
2) ระบบที่ดีต้องปกป้องทั้งผู้สูงอายุและคนรุ่นใหม่ ความเป็นธรรมจึงต้องเกิดพร้อมกันสองด้าน คือ (1) ไม่ปล่อยให้ผู้สูงอายุถูกบังคับออกจากงานเพียงเพราะอายุครบ 60 ปี (2) ไม่ให้คนรุ่นใหม่ขาดโอกาสเพราะตำแหน่งไม่หมุนเวียน ทางออกเชิงโครงสร้าง เช่น
- ระบบเกษียณยืดหยุ่น (Flexible Retirement Age)
- ตำแหน่งแบบ “Senior Specialist” สำหรับผู้สูงอายุ
- ตำแหน่ง “Fast Track” สำหรับคนรุ่นใหม่ในสายงานขาดแคลน
- ระบบประเมินสมรรถนะตามช่วงวัย
เมื่อพิจารณาในเชิงสังคมวิทยา นโยบายขยายอายุการทำงานของผู้สูงอายุไม่ได้เป็นเพียงการตอบโจทย์เศรษฐกิจหรือแรงงาน แต่เป็น “บททดสอบของค่านิยมและความคิดของสังคมไทยต่อความสามารถของคนต่างรุ่น” เราจะมองผู้สูงอายุเป็น “ภาระที่ต้องผลักออกจากตลาดแรงงาน” หรือเป็น “ทุนมนุษย์ที่ต้องรักษาไว้” คือคำถามที่กำหนดทิศทางของสังคมสูงวัยไทย
บทความนี้ชี้ให้เห็นว่า ทัศนคติของสังคมต่อผู้สูงอายุยังมีอคติและภาพจำที่ต้องได้รับการแก้ไข ขณะเดียวกัน ความกังวลของคนรุ่นใหม่ก็มีรากฐานจากโครงสร้างตลาดแรงงานที่ตึงตัว ไม่ใช่จากตัวผู้สูงอายุเอง การขยายอายุการทำงานจึงต้องออกแบบบนฐานของความยั่งยืน ความเป็นธรรม และความจริงว่าทั้งผู้สูงอายุและคนรุ่นใหม่ต่างเป็นทรัพยากรสำคัญของสังคมในคนละมิติ
ในสังคมที่อายุยืนขึ้น การปกป้องสิทธิของผู้สูงอายุไม่จำเป็นต้องเป็นการลดทอนโอกาสของคนรุ่นใหม่ หากแต่เป็นการสร้างระบบที่ดีพอให้ “ทุกวัยเติบโตไปด้วยกัน” บนหลักการของศักดิ์ศรี ความสามารถ และความเป็นธรรมเชิงรุ่นอย่างแท้จริง